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翔和仁誠会流 分院展開戦略 ~勝利のための10ラウンド~

優秀な分院長を採用するための施策

分院展開に関する本コラムも、残すところ2ラウンドとなりました。私が分院展開を行ってきた16年間の経験から、分院展開が成功するかどうかの8割は「ドクター力の高い分院長を引っ張ってこられるか否か」にかかっていると感じています。このことについては、本コラムの第4回で紹介した通りです。

過日、このお話をセミナー等でさせていただいたところ、多くの先生方から優秀な分院長の採用方法についてご質問をいただきました。そこで、今回は当法人が実践している「優秀な分院長を採用するための施策」をご紹介したいと思います。

人材紹介会社は医師採用を補完するもの

施策1:人材紹介会社の利用
分院長を含めた医師の採用において最初に思い浮かぶのが、人材紹介会社の利用です。医師の求人を行う場合、大手を中心に複数社の人材紹介会社に求人内容や条件を伝えると、彼らの既存登録医師や、医師向け求人サイトでの求人掲載により新規で応募のあった医師の中から、条件に合う医師を紹介してくれます。

そこから面接を経て採用を決めると、人材紹介会社に対して紹介料が発生するというシステムです。医師の場合、紹介料は初年度の年収の20~30%が相場ですが、採用しない限りは費用が発生しないため、求人を行うこちら側にとってはリスクが少なく、使い勝手のよい方法です。

当法人でも、医師の求人に際しては人材紹介会社を活用していますが、紹介される医師のレベルや人間性を見ると、残念ながら後述する他の採用手法に比べて「ヒット率」は高くありません。もちろん、人材紹介会社経由で応募いただいた医師の中にも、臨床能力や人間力ともに申し分なく、当法人に入職して主力に育っている医師は多数います。しかし、反対に、入職しても当法人のスタイルに合わず突然退職してしまったり、患者さんやスタッフと合わずにクリニックの評判を下げてしまったりすることが懸念され、こちらから退職していただくケースも複数ありました。

このような経験から、医師の採用においては、人材紹介会社は他の採用方法を「補完」するものという程度に考え、「いい医師が来ればラッキーである」という程度の期待に留めておくのが望ましいと考えています。

優秀な分院長を採用するための“当法人の施策”とは

それでは、当法人ではどのように優秀な分院長や勤務医を採用しているのでしょうか。人材紹介会社のように手軽で即効性が高いという方法ではありませんが、より確実な採用方法として私が実践している施策をご紹介します。

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