連載第6回は、従業員の労務管理における「労働時間・時間外設定」について解説してまいります。

診療に付随する業務は労働時間に該当

ご存知の通り、労働基準法では労働時間は「1日8時間以内、1週40時間以内（※1）」ということが大原則です。労働時間イコール診療時間ではなく、診療前の準備時間や診療後の片付けの時間も労働時間となることを忘れないで下さい。またミーティングや研修も、使用者の指揮命令下において行われるものについては労働時間となります。

なお、絶対に1日8時間、1週40時間を超えて労働者を働かせてはいけないということでなく、法定労働時間を超えて働かせる場合には、いわゆる「残業」となり法定上の割増賃金（時間外手当）を支給しなければいけないということです。

（※1）10人未満のクリニックでは、所定労働時間を1週44時間までの範囲で設定できる特例があります。但し、これは使用者側に与えられた法律上の権利にすぎず、労働者側にとってみれば不利な労働条件ですので、この設定をすると、求人募集において他のクリニックと比較された場合、不利となることを覚悟すべきでしょう。例としては、週5日勤務であっても、1日8時間半労働で週労働時間が42.5時間となるような場合です。

「時間外設定」を有効活用することがポイント

また半日診療の日を設定したり、土日の診療時間が短かったりする場合には、「1か月単位の変形労働時間制（※2）」を有効活用することがクリニック経営においては得策です。

ひとつの例として、月・火・木・金に9時間勤務、土曜に4時間勤務をする場合、通常であれば1日8時間を超えた月・火・木・金の各1時間、計4時間分に対して時間外手当の支払いが必要となります。しかしながら予め変形労働時間制を導入して、月・火・木・金の所定労働時間を9時間と定めておけば、時間外手当を支給する必要はありません。

（※2）1か月単位の変形労働時間制
1か月以内の期間を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内となるように、労働日と労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えたりすることが可能になる制度です（労働基準法第32条の2）。

1か月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定または就業規則、もしくはこれに準ずるものに以下に示した事項について定め、所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。

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