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  3. 雇用者が知っておくべき「従業員の労務管理」~(8) 法定休暇と特別休暇~

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雇用者が知っておくべき「従業員の労務管理」~(8) 法定休暇と特別休暇~

連載第11回は「法定休暇と特別休暇」について解説してまいります。

「法定休暇」と「特別休暇」の違いとは

休暇はスタッフにとって労働条件の大きなポイントのひとつなので、スタッフが安心して働くために、使用者が積極的に取り決めておくべき事項であるといえます。ちなみに、休暇の定義とは「労働義務のある日に労働が免除される日」のことで、休日の定義は「労働義務のない日」のことですので、休暇と休日は似て非なるものです。休暇については、年次有給休暇に代表される「法定休暇」と、慶弔休暇に代表される「特別休暇」の2種類があります。

(1)法定休暇
法定休暇は年次有給休暇の他、産前産後休業、育児休業、子の看護休暇といった出産・育児に関わる休暇や、介護休暇、生理休暇といった、スタッフが法律に基づいた権利として取得できる休暇のことをいいます。年次有給休暇を除いては、その休暇が有給であることを法律上求めてられていないため、一部の例外(独自で就業規則に取り決めをしている場合)を除いては、無給の休暇となります。

スタッフが子の看護休暇で欠勤した際に、「子供の体調不良が理由で休んだからといって減給するのは忍びないから満額支給する」という院長が見受けられます。これはスタッフに対する配慮が深い待遇に映りますが、一方でその日にシフトに入っていたスタッフにしてみると、自分たちは1人少ない状況で忙殺されていたわけですから、不公平な対応として映ります。

このような法律上は無給で良いとされている休暇については、ノーワーク・ノーペイの原則のもと、欠勤したスタッフを無給扱いにして、それでも院長が還元をしたいという意思があれば、その日にシフトに入っていたスタッフに対して特別手当として支給するほうがベターです。これにより公平性が確保されます。

(2)特別休暇
特別休暇は、慶弔休暇、夏期休暇、年末年始休暇等の法律上の定めがないクリニック独自の休暇制度のことをいいます。就業規則等によって、その制度を定めてスタッフに周知させておく必要があります。また制度の内容を変更する際には、就業規則等の変更手続きを経てスタッフに改めて周知させることも必要です。

 特別休暇は“事由”と“付与する趣旨”を考慮して策定

ここでは、特別休暇のなかで最も院長から質問が多い「慶弔休暇」について解説します。慶弔休暇とは、文字通り慶事と弔辞に関する休暇のことです。その項目ごとに、以下のような基準で付与をしているケースが多く見受けられます。

・本人が結婚するとき 5日
・子が結婚するとき 2日

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