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  3. 雇用者が知っておくべき「従業員の労務管理」~(7) 解雇~

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雇用者が知っておくべき「従業員の労務管理」~(7) 解雇~

連載第10回は、従業員の労務管理における「解雇」について解説してまいります。

労働者を解雇する際の留意点

解雇とは、使用者による一方的な労働契約の解除のことをいいます。使用者には労働者を解雇する権利がありますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は権利を濫用したものとして無効とされます。

解雇をする場合は、労働者に対して少なくとも30日前に解雇予告を行う必要があります。解雇予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上(最低30日分)の解雇予告手当を支払わなければなりません。ただし、以下の者に対する解雇の場合は適用が除外されます。

・日々雇い入れられる者(日雇い労働者となるため、クリニックではほぼ対象外)
・2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
・4ヶ月以内の季節的業務に使用される者(出稼労働者となるため、クリニックではほぼ対象外)
・試用期間中の者(14日を超えて引き続き使用される場合を除く)

なお、これは解雇予告が除外される要件というだけであり、解雇自体が認められる要件ではないことに留意しなければなりません。また、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について労働者から証明書を請求された場合は、使用者は遅滞なく「解雇理由証明書」を交付しなければなりません。

解雇の種類は3つに分類される

次に、解雇の種類についてご案内させて頂きます。一般的に解雇というものは、以下の3つに分類されます。

(1)普通解雇
労働能力の欠如、勤務成績不良、協調性の欠如等の理由により労働契約を履行できないとされる場合の解雇です。解雇要件が就業規則等によって周知されていることが必要であり、かつ以下の解雇制限の要件に該当しないことが必要です。

・業務上災害(労災)による療養のため休業する期間とその後の30日間の解雇
・産前産後休業期間(産前6週・産後8週)とその後の30日間の解雇
・年次有給休暇を取得したことを理由とする解雇
・育児休業、介護休業を申し出たことまたは取得したことを理由とする解雇
・公益通報(内部告発)をしたことを理由とする解雇等

これらの要件に該当した解雇は、その効力自体が認められません(整理解雇、懲戒解雇についても同様)。

(2)整理解雇
経営不振等、経営上の事由に基づく人員整理として行われる解雇です。クリニックを閉院する場合も、整理解雇に該当します。他の解雇はその理由が労働者にあるのに対して、整理解雇の理由はクリニックの経営不振によるものであるため、整理解雇が合法とされるためには「整理解雇の4要件」といわれる以下の要件をいずれも満たす必要があります。

①人員整理の必要性

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