「良い先生」が採用できた後、定着・活躍してもらうために何が必要なのでしょうか。今回は、“医師採用後の定着に必要な要素”をテーマに考えていきます。

医師の退職を防ぐための定着施策例

時間と労力とお金をかけて採用した医師が短期間で辞めてしまうほど、ダメージが大きなことはありません。特にクリニックでは組織の規模が小さいため、後任の医師を探す業務は大きな負担となります。逆に入職した医師が3年、5年と定着し、活躍すれば、自院の発展に大きく貢献してもらえます。医師の定着は、クリニックにとって生命線ともいえる要素なのです。

よくある医師の退職理由と、それに対する定着施策の例を見てみましょう。

➀休暇が取れない/取りづらい
→　定着施策：医師の年間スケジュールを聞き取り、シフト調整を実施する
冠婚葬祭や入学式・卒業式、運動会・発表会などの子供の行事は、多忙な医師であっても欠かさず参加したいものです。クリニックでは特に院長が参加を諦めてしまうケースも多く、積もり積もって退職につながる不満になる場合もあります。これに対しては、医師の年間スケジュールを年度初めに聞き取り、シフト調整やアルバイト医師の確保を先に手配しておけば、医師にとって大きな満足につながるでしょう。

➁スキルアップの時間がない/少ない
→　定着施策：外勤先の相談や、将来のキャリア実現のための支援を行う
学会、勉強会への参加や、特定の診療技術に対する経験の獲得は、クリニックで働く医師にとって特に関心の高い内容です。外勤先で学べる技術・知識の相談を受けて紹介したり、将来どのような医師になりたいかに沿ったアドバイスをしたりすることで、現在のクリニック勤務と自分の将来像が、医師の中でしっかりと線で結ばれるようになります。
（希望の例）10年後に実家のクリニックを継承する予定があるため、広くクリニック経営を学びたい
→　だから今このクリニックで、経営に近い立場から幅広い患者さんと接したい

➂振り返りの場がない
→　定着施策：定期的なミーティングやフィードバックの仕組みを活用する
医師の入職後は、多忙な仕事にかまけて、つい理事長/院長との会話が少なくなりがちです。その期間が長くなると、医師にとって自らを振り返る場がなくなり、自分の診療やコミュニケーションが評価されているのかどうかが分からず、不安になります。不安な中で仕事を続けることは、モチベーションの低下を招きます。定期的に理事長/院長とミーティングをセットしたり、本人や周囲から一緒に働く感想を聞いたりする仕組み（例：360度サーベイ※など）を活用したりして、医師を孤立させない取り組みが必要です。

※「360度評価」「360度フィードバック」「多面評価」などとも呼ばれる。対象者から見て、上司だけでなく同僚や部下、取引先からも評価を受ける人事考課の手法。査定の材料としてではなく、人材育成の手掛かりとして一般企業を中心に活用されている。

医師のモチベーションを左右する2つの要因とは

仕事に対して満足したり不満に感じたりする要因は、人によって異なります。これを研究によって突き止めて分類したのが、アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグです。彼が提唱した2つの要因は、それぞれ「動機づけ要因」と「衛生要因」と呼ばれています。

・動機づけ要因
従業員が自発的に行動を起こそうとする意欲を引き出す要因。仕事に対する満足と関連する。
例：業務内容、上司からの承認、達成感、自己決定感、昇進など

・衛生要因

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